Les secrets de la rétentionLes secrets de la rétentionhttp://chad.ca/fr/membres/pratique-professionnelle/industrie-enjeux-et-specialites/releve-et-recrutement/389/les-secrets-de-la-retention

D’ici 2016, plus de 5 000 postes seront à pourvoir dans l’industrie1. C’est nettement supérieur aux quelque 1 000 recrues qui font leur entrée dans l’industrie chaque année. Le problème ne réside toutefois pas seulement dans l’attraction du personnel, mais aussi dans la rétention des recrues. Selon la liste des membres de la Chambre de l’assurance de dommages, environ 20 % des représentants ayant obtenu leur certificat en assurance de dommages l’abandonnent moins de deux ans après être entrés dans l’industrie. Quels sont les secrets de la rétention?


Les 100 premiers jours de la recrue 

  • Le temps et l’énergie consacrés à l’intégration d’une recrue ne devraient pas porter uniquement sur la production, mais aussi sur la familiarisation aux responsabilités, à l’environnement de travail et à l’équipe. 
  • Il devrait y avoir plusieurs semaines de formation et des sessions d’écoute, et ce, avant même de parler à un client et d’être sur la route. 
  • La recrue doit être bien formée avant d’aller sur le terrain, s’entourer de gens compétents et ne pas craindre de poser des questions.


Ce que les professionnels recherchent

Les employés ont trois attentes majeures envers leur employeur : 

  • ils souhaitent un travail intéressant et stimulant; 
  • un dialogue franc avec leur supérieur; 
  • une possibilité de croissance et de développement.


Des conseils en gestion des ressources humaines 

  • Une délégation accrue des responsabilités qui donne plus de défis et d’autonomie. 
  • Une évaluation effectuée au moins deux fois par année en prenant soin de dissocier l’évaluation de rendement avec la rencontre d’échange où l’employé peut participer à la conception de son plan de développement. 
  • Un affichage transparent des postes à l’interne permettant de mesurer l’intérêt du personnel à un nouvel emploi et de présenter des possibilités de croissance au sein de l’entreprise. 
  • La formation continue et la possibilité d’obtenir un titre professionnel (C. d’A.A, C. d’A.Ass., PAA et FPAA). 
  • Un plan de croissance sur deux ou trois ans établi pour chaque employé. 
  • Aussi : les politiques travail-famille, les horaires flexibles et le télétravail, ou encore les programmes d’aide aux employés pour leur permettre d’obtenir du soutien lors de périodes difficiles.


Le transfert des connaissances
D’ici cinq ans2, environ 45 % de la main-d’œuvre en assurance de dommages aura 55 ans et plus, et ce chiffre risque d’augmenter jusqu’au jour critique où les baby-boomers partiront massivement à la retraite.

Les dirigeants auraient intérêt à sensibiliser leurs employés préretraités aux options qui s’offrent à eux : 

  • travailler deux à trois jours par semaine tout en continuant à recevoir leurs prestations gouvernementales; 
  • offrir de nouvelles responsabilités, l’occasion d’être un mentor pour accompagner les nouveaux employés ou la chance d’animer des formations.

Un des éléments les plus importants liés aux départs imminents à la retraite des employés expérimentés consiste à ne pas les laisser partir avec leur bagage d’expérience. Le transfert et le partage des connaissances sont les pierres angulaires pour créer une relève solide et compétente.


1. ​Sondage Les besoins et la qualité de la main-d’œuvre dans l’industrie de l’assurance de dommages au Québec, réalisé par SCOR pour la Coalition en 2013.

2. Rapport annuel 2013 de la Chambre de l’assurance de dommages.

01/12/2014 14:45:17http://docs.chad.ca/SiteCollectionDocuments/2014-12-chadpresse-abandon-de-la-profession.pdf